Fiecare companie are o cultură organizațională, fie că o recunoaște sau nu. Este acel set invizibil de reguli nescrise, comportamente acceptate și valori care nu trăiesc doar pe pereții sălii de conferințe, ci în fiecare decizie, promovare și feedback oferit.
Când o companie se confruntă cu probleme — fluctuație de personal, lipsă de angajament, rezultate sub așteptări — reacția imediată este să caute soluții rapide: creșteri salariale, noi beneficii, recrutări agresive. Dar ce se întâmplă atunci când toate aceste măsuri nu rezolvă nimic?
Adevărul este că problema reală nu este în salarii, ci în cultură. Și, ca în orice ecosistem, o cultură sănătoasă susține creșterea, în timp ce una toxică o sufocă.
Cultura organizațională: Un activ sau un obstacol ascuns?
Cultura unei companii nu este ceea ce scrie pe website, ci felul în care oamenii acționează când nimeni nu îi supraveghează. Este despre cum sunt luate deciziile, cum sunt tratați angajații și ce comportamente sunt tolerate — nu despre ce se declară în strategii oficiale.
Când o companie începe să piardă oameni valoroși, problema reală nu este că „angajații din ziua de azi nu mai sunt loiali” sau că „oamenii pleacă doar pentru bani”. Problema este că oamenii nu mai văd sensul în ceea ce fac, nu mai au încredere în direcția în care merge compania sau nu mai au încredere în managerul lor.
Așa că, în loc să reacționăm la simptome, haideți să mergem mai adânc.
Sindromul plasturelui: De ce soluțiile eșuează?
Multe companii tratează cultura organizațională ca pe un proces tehnic: introducem beneficii, oferim traininguri, creștem salarii și ne așteptăm la rezultate. Dar acesta este sindromul plasturelui — soluțiile rapide care nu vindecă rana, ci doar o acoperă temporar.
Exemple de „plasturi” care nu funcționează:
- Fluctuație mare de personal? Creștem salariile.
- Moral scăzut? Organizăm un team-building.
- Angajații nu sunt productivi? Implementăm mai multe KPI-uri.
De ce nu funcționează?
Pentru că problema reală este mai profundă: de ce oamenii nu simt că aparțin echipei? De ce nu au încredere în leadership? De ce nu se implică în decizii?
Cum identifici „fracturile” din cultura organizațională?
Dacă vrei să înțelegi cultura reală a companiei tale, analizează:
Cum sunt luate deciziile?
- Sunt transparente sau se iau la nivel managerial, fără implicarea echipei?
- Oamenii simt că au un cuvânt de spus sau doar execută ordine?
Ce comportamente sunt promovate?
- Cine este promovat? Oamenii care aduc valoare sau cei care știu să-și creeze relații bune cu superiorii?
- Feedback-ul este folosit pentru creștere sau doar pentru control?
Cum sunt gestionate greșelile?
- Există o cultură a fricii, unde oamenii evită să spună adevărul?
- Greșelile sunt tratate ca oportunități de învățare sau ca motive de penalizare?
Rescrierea culturii: De unde începi?
Dacă ai identificat că problema companiei tale nu este lipsa angajaților buni, ci felul în care sunt gestionați, atunci ai nevoie de o schimbare profundă. Dar schimbarea culturii nu se face printr-un anunț oficial sau un workshop motivațional.
Pași pentru o cultură organizațională autentică
Clarifică valorile reale (nu doar pe hârtie)
- Dacă „inovația” este o valoare a companiei, dar orice idee nouă este blocată de management, atunci aceasta nu este o valoare reală.
- Valorile trebuie să fie vizibile în acțiuni, nu doar în declarații.
Redefinește modul în care iei decizii
- Încearcă să implici mai mulți oameni în deciziile care îi afectează.
- Creează un mediu unde angajații pot da feedback real, fără teama de repercusiuni.
Construiește o cultură a încrederii
- Oamenii nu pleacă doar pentru un salariu mai mare. Pleacă din medii unde nu se simt ascultați, respectați sau susținuți. Și oamenii nu părăsesc companii, ci alți oameni.
- Ascultă înainte să acționezi. Încearcă să înțelegi de ce oamenii sunt nemulțumiți, înainte să încerci să-i „motivezi”.
Transformă cultura într-o strategie, nu într-un proiect separat
- Cultura organizațională nu este un departament de HR. Este felul în care compania funcționează în fiecare zi.
- Dacă liderii nu trăiesc valorile companiei, nimeni nu o va face.
Cultura ca strategie, nu ca detaliu
În final, cultura organizationala nu este un bonus, ci fundația pe care se construiește totul. Companiile care înțeleg asta nu așteaptă ca problemele să apară ca să reacționeze. Ele creează un mediu în care angajații simt că aparțin, că sunt ascultați și că munca lor contează.
Dacă ai senzația că „oamenii din ziua de azi nu mai sunt loiali” sau că „angajații vor doar salarii mari”, e posibil ca problema să fie în altă parte. Cultura unei companii poate fi cea mai mare forță de atracție sau cel mai mare factor de respingere.
La 24 HR, nu punem „plasturi” pe probleme, ci le analizăm până găsim punctul central al cauzei și găsim soluții care chiar funcționează. Dacă vrei să descoperi ce influențează cu adevărat echipa ta și cum poți transforma cultura într-un avantaj real, hai să discutăm.
Corina Ștefan, fondatoarea 24 HR, vede în fiecare provocare HR o oportunitate de a aduce ordine, sens și sprijin real oamenilor și organizațiilor. Metodică, vizuală și pasionată de eficiență, Corina crede că expertiza adevărată înseamnă să faci lucrurile simple și să construiești relații autentice. Când nu lucrează, îi place să filozofeze și să descopere noi perspective care inspiră schimbarea.
